Validez de la novación in peius en el Derecho del Trabajo

• Autor: Santiago Madalena
• Páginas: 105-128

VALIDEZ DE LA NOVACIÓN IN PEIUS EN EL DERECHO

DEL TRABAJO

SENTENCIAS Nº 34/2014 DEL JUZGADO LETRADO DEL

TRABAJO DE LA CAPITAL DE 19º TURNO Y Nº 294/2014 DEL

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 1º TURNO

SANTIAGO MADALENA

1) El caso

El caso tratado por las sentencias analizadas tuvo por objeto principal la determina-

ción de la validez de una novación de contrato de trabajo por medio de la cual se redujo

el salario de un empleado.

El actor era el gerente general de una empresa con la cual en el año 2010, celebró un

acuerdo de novación de su contrato de trabajo, que tuvo como motivo la difícil situación

económica que atravesaba la empleadora y el hecho de que el salario del actor resultaba

demasiado elevado para la relación entre costos e ingresos que poseía la misma.

El acuerdo novatorio lo celebró el actor asistido por un abogado (que en el caso ade-

más resultaba ser familiar directo suyo) y como consecuencia del mismo se le abonó una

indemnización por “despido parcial” considerando el salario que dejó de percibir como

consecuencia de la novación.

Existieron otros elementos particulares a los cuales las sentencias les otorgaron parti-

cular relevancia a la hora de analizar la validez del acuerdo novatorio, como ser el hecho

de que el propio trabajador, antes de su novación, había informado a los accionistas de

la empresa acerca del procedimiento novatorio bajo la ley laboral uruguaya, el cual se

había aplicado previamente a otros empleados de la empresa.

Por Sentencia Nº 34/2014 dictada por el Juez Letrado del Trabajo de Montevideo

de 19º Turno, se desestimó en todos sus términos la demanda. El empleado apeló la

sentencia, agraviándose principalmente en el hecho de que la misma habría ignorado el

principio de ajenidad de los riesgos económicos, indicando que en base a este principio

la mejor o peor situación de la empresa constituye un hecho irrelevante a la hora de de-

terminar la validez de la novación. Sin embargo, la Sentencia Nº 294/2014 del Tribunal

de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno confirmó en todos sus términos la sentencia

de primera instancia, otorgándole relevancia a la situación económica de la empresa y

además concluyendo que el consentimiento del actor no se encontró viciado y que la

novación resultó totalmente válida.

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REVISTA DE DERECHO DE LA UNIVERSIDAD DE MONTEVIDEO — NÚMERO 26 — AÑO 2014

2) Contexto doctrinario

Antes de ingresar en el fondo del tema, entendemos necesario hacer una brevísima

reseña acerca de las posiciones doctrinaras respecto de la novación del contrato de tra-

bajo en nuestro país.

Con total claridad explicaba Pla Rodríguez que la novación es válida siempre que

“exista el animus novandi, es decir la intención y el propósito de cambiar un contrato por otro. Y,

sobre todo, que quede bien de manifiesto la libre voluntad del trabajador”1.

Indicaba respecto de la novación objetiva, que la misma implica una modificación

fundamental del contrato de trabajo que resulta de común acuerdo entre las partes, las

cuales permanecen incambiadas. Excepcionalmente -agregaba- puede existir una mo-

dificación para empeorar la situación del trabajador, en el caso de que el mismo posea

interés a modo de ejemplo en cambiar un empleo que le requiere la jornada entera por

otro que solo exige media jornada o sustituir una categoría mejor remunerada por otra

que le demanda un esfuerzo menos exigente pero con un menor salario.

Por lo que ya esbozaba dos ideas fundamentales: la primera, la validez de la novación

como instituto aplicable a la materia laboral incluso cuando implica una modificación

para empeorar la situación del trabajador (novación in peius); la segunda, un recelo ne-

cesario e ineludible cuando se trata de analizar la libre voluntad del empleado. No se

trata entonces de anular la expresión de voluntad del trabajador, sino de asegurarse que

el animus novandi sea cierto y pueda acreditarse. En este sentido, Pla Rodríguez tampo-

co exigía expresamente que la propuesta novatoria venga de parte del trabajador, sino

simplemente que su voluntad (ya sea como proponente, ya sea como aceptante de una

propuesta novatoria) sea libre.

Más modernamente esta posición acerca de la validez de la novación en materia la-

boral fue sostenida por Ameglio y Slinger. Los autores se pronunciaron específicamente

sobre la novación que permite una rebaja del salario. En este sentido indicaron que el

empleador no puede en forma unilateral imponer una reducción del salario al emplea-

do, incluso mediante el pago de un despido parcial, por cuanto ello excede los límites

del jus variandi. Sin embargo, la situación es diferente cuando se trata de una propuesta

realizada por el empleador al trabajador y aceptada por este último. Solo en este caso

estamos ante un verdadero acuerdo novatorio, válido, mediante el cual se extingue una

obligación anterior por otra nueva y diferente.

En estos casos -indican- “es importante establecer en forma expresa que, de no admitir éste

la propuesta, se genera automáticamente el derecho al cobro de la indemnización por despido” 2.

Coincidentemente, Castello ha indicado que en materia del contrato de trabajo, debe

reconocerse un margen para el gobierno de los propios intereses individuales, recono-

ciendo que dicho margen debe ser estrecho siendo que la relación entre empleador y

1 Pla Rodríguez, Américo. Curso de derecho laboral tomo II vol. I, p. 198. Ed. Idea Montevideo, 1987.

2 Ameglio, Eduardo J; Slinger, Leonardo. Las variaciones del contrato de trabajo en Revista de Derecho de la Universi-

dad Católica del Uruguay Nº 1, 2000, pp. 147 y ss.

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