Sentencia Definitiva nº 289/2017 de Tribunal Apelaciones Trabajo 1ºt, 4 de Octubre de 2017

• Ponente: Dr. Julio Alfredo POSADA XAVIER
• Fecha de Resolución: 4 de Octubre de 2017
• Emisor: Tribunal Apelaciones Trabajo 1ºt
• Jueces: Dra. Doris Perla MORALES MARTINEZ,Dra. Maria Rosina ROSSI ALBERT,Dr. Julio Alfredo POSADA XAVIER
• Materia: Derecho Laboral
• Importancia: Media

DFA-0012-000438 /2017 SEF-0012-000289 /2017

SENTENCIA DEFINITIVA

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE PRIMER TURNO.

LAPORGARA, A. c/ CONFITERIA CARRERA S.A. - Recursos Tribunal Colegiado

0002-005545/2017

Ministro Redactor: Dr. Julio A.P.X..

Ministros Firmantes: Dra. M.R.R.A., D.J.A.P.X.. Dra. Doris Perla Morales Martínez

Montevideo, 04 de octubre de 2017.-

VISTOS:

Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “ LASPORGARA, ANDRES C/ CONFITERIA CARRERA S.A. – PROCESO LABORAL ORDINARIO (LEY 18.572) – RECURSOS TRIBUNALCOLEGIADO ” IUE 0002-005545/2017 venidos a conocimiento de ésta S. en virtud del recurso de apelación deducido por la parte actora contra la sentencia definitiva de primera instancia Nº 51/2017 del 1º de agosto de 2017 (fs. 445 a 454) dictada por la Sra. Juez Letrado del Trabajo de la Capital de 12º Turno Dra. M.P.A..

RESULTANDO:

1º) Que por el referido pronunciamiento a cuya relación de antecedentes cabe remitirse se rechazó la demanda, sin especial condena

2º) Con fecha 9/08/2017 la parte actora interpuso recurso de apelación (fs. 457 a 471) agraviándose por: a) La notoria mala conducta y la indemnización por despido. b) El despido abusivo. c) Las diferencias de salarios. d) Las horas extra y e) Los daños y perjuicios. Solicitó que en definitiva se revoque la recurrida, haciéndose lugar a sus agravios y amparándose la demanda en todos sus términos.

3º) Por auto Nº 1033/2017 del 10/08/2017 (fs. 472 ) se confirió traslado a la contraparte del recurso de apelación interpuesto, evacuándolo la demandada el día 31/08/2017 (fs. 474 a 480) abogando por el rechazo de los agravios y la confirmación de la recurrida en todos sus términos.

4º) Por auto Nº 1165/2017 del 1/09/2017 (fs. 481) se franqueó la alzada, con efecto suspensivo. El día 13/09/2017 se recibieron los autos en ésta Sede (fs. 488), fijándose fecha para el acuerdo, disponiéndose el pase a estudio de los Sres. Ministros y procediéndose de conformidad con lo dispuesto por el art. 17 de la Ley Nº 18.572.

CONSIDERANDO:

La parte actora se agravia porque la recurrida entendió configurada la notoria mala conducta. Sostiene en lo sustancial que se valoró erróneamente la prueba, desconociéndose principios de razonabilidad, proporcionalidad y gradualidad.

Sostiene que la falta que cometió el actor (discusión subida de tono) ameritaba en todo caso una suspensión pero no reviste la nota de gravedad ni de notoriedad como para poner en crisis el contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Se trató de una única inconducta un solo hecho y no guarde proporcionalidad con la decisión de despido adoptada por la empresa desde que se trata de un trabajador con aproximadamente 5 años de antigüedad en la empresa, además de que la empleadora tampoco invocó perjuicios concretos que hubieran derivado de la inconducta del actor, máxime cuando el actor no fue autor de insulto alguno ni destrato hacia sus superiores.

Agrega que se acreditó que el hecho casual fue una discusión subida de tono (gritos), el ingreso intempestivo a la oficina del Sr. Gerente, pero ningún testigo mencionó ni explícita ni implícitamente un solo insulto proferido por el actor ni destrato al Sr. Gerente que reconoció expresamente que no existió crisis en la relación laboral con el actor (fs. 457 a 468 vta.).

El Tribunal entiende que los argumentos expuestos por el recurrente son de recibo por lo que revocará la recurrida y condenará a la demandada a pagar al actor la indemnización por despido y el aguinaldo de egreso reclamados.

En efecto, surge de autos que en la contestación la demandada alegó que la notoria mala conducta se configuró porque el actor se apersonó a los gritos a la oficina del gerente Sr. A.R., estando presente también el director ejecutivo Sr. D.A. y continuó a los gritos, faltando el respeto a sus superiores, lo que sostuvo ,constituyo una conducta inadmisible para el ámbito de trabajo (fs. 313 vta. y 314).

Pues bien, del propio relato de la demandada, a criterio de éste Tribunal no resulta que el hecho revista una gravedad tal que hiciera imposible la continuación del vínculo laboral, y como lo admite el recurrente, si bien pudo ameritar una sanción, una suspensión o aún el despido pero nunca el despido por notoria mala conducta, que precisamente supone la pérdida del derecho a la indemnización por despido.

Como lo expresara ésta S. en reiterados pronunciamientos anteriores (sentencia Nº 208/2009 del 19/8/09 entre otras), para determinar si la situación configura o no una notoria mala conducta, debe tenerse en cuenta que como tal lo señalan B.F.B. (Cuadernos de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales Nº 6, “Tendencias actuales en la jurisprudencia laboral”, M.. 1988, pág. 101 y ss.) y H.Z. (“Criterios actuales en el concepto de notoria mala conducta” en Revista Judicatura Nº 36 de noviembre de 1993 pág. 103 y ss.), la notoria mala conducta, que constituye una eximente de la obligación del empleador de pagar la indemnización legal por despido, “al no estar definido su concepto por la ley –pese a la trascendencia que reviste- ha generado que la elaboración doctrinaria y jurisprudencial haya ido delineando su noción. Ha sido necesario que permanentemente se vayan estableciendo límites y contenidos a dicho concepto, en una elaboración necesariamente casuística, porque siempre y en última instancia, será el criterio del J. el que determinará si se ha configurado o no la notoria mala conducta. Los factores de antigüedad del trabajador, antecedentes laborales, disciplina del establecimiento, trascendencia de los hechos, etc., sumados a los avatares de la prueba, hacen siempre incierta la dilucidación judicial de las reclamaciones en las que esté involucrado el concepto de notoria mala conducta. (H.H.B. “Derecho del Trabajo”, T. I pág. 366)”.

P. delC. sostiene que la notoria mala conducta es toda especie de comportamiento culposo y desde luego intencional que apareja daño para el empleador o que de cualquier manera perturba gravemente las condiciones de trabajo o lesiona la reputación de la empresa. No se refiere a hechos aislados sino sobre todo a una conducta general, pero una sola falta de gran entidad puede dar motivo de mala conducta si –aún siendo un trabajador intachable- esa sola falta desmejora de forma notable su conducta promedial. La situación de hecho debe afectar directamente a la prestación de trabajo. Esa conducta debe ser de tal gravedad que no puede subestimarse o pasarse por alto. En la medida en que se trata de una causal excepcional merece, para que reciba amparo, una prueba indubitable, así, si se plantean dudas, la cuestión debe resolverse, como expresara P.R., a favor del operario, dado que el no pago de la indemnización por dicha causal, es de carácter excepcional (Manual Práctico de Normas Laborales, 11ª ed. Pág. 146).

En el mismo sentido, también ha expresado la Sala en anteriores sentencias dictadas con diferentes integraciones, que la notoria mala conducta es la justa causa que habilita al empleador a liberarse de la obligación de indemnizar al trabajador despedido, pero solamente el trabajador con sus actos puede provocar la pérdida de la indemnización, razón por la cual, la eximente es también la justa causa pero motivada exclusivamente por la notoria mala conducta del despedido (Cf. De Ferrari, Derecho del Trabajo, T. II pág. 510).

La notoria mala conducta no es un concepto de derecho formal, ni exclusivamente de derecho material. Se refiere en primer término al contenido de la relación laboral en cuanto supone una serie de deberes y prestaciones con valorización específica y en atención al fin contractual y puede ser también de contenido formal, en cuanto esa conducta puede trascender los límites estrechos de un conocimiento relativamente extenso.

Para ser calificados como mala conducta, los hechos deben ser voluntarios, y de ellos debe poder responsabilizarse al trabajador. Deben ser hechos relacionados con la actividad laboral, ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo, repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa.

Además, los hechos deben tener tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato de trabajo en condiciones normales. Por otro lado, la conducta que así pueda calificarse puede resultar de un solo hecho suficientemente grave o de un número mayor de hechos, de una serie de varios hechos reiterados. Y la apreciación la debe hacer el juez, en caso de que las partes no coincidan en su apreciación (Cf. P.R., Curso de Derecho Laboral, T. II, vol 1 pág. 270).

La mala conducta a que refiere la ley es pues una mala conducta especial que se concreta en una o varias faltas del trabajador, según la intensidad de ellas. Es aquella que independientemente de toda otra consideración, pone en crisis total la relación de trabajo por culpa del trabajador (Cf. B., Derecho del Trabajo, T. I, pág. 366).

El criterio de apreciación de la justa causa puede ser cuantitativo y cualitativo. Un solo hecho por la gravedad puede, en función del contrato de trabajo, ser razón suficiente del despido por notoria mala conducta y muchos actos leves pueden no dar base a esa calificación (sentencias Nº 145/06 del 16/6/06, 174 del 27/7/06, entre otras, Anuario de Jurisprudencia Laboral año 2006 casos 266, 270 pág....