Sentencia Definitiva Nº 247/2023 de Suprema Corte de Justicia, 04-12-2023

• Fecha: 04 Diciembre 2023
• Tipo de proceso: PROCESO LABORAL
• Materia: DERECHO LABORAL

TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE TERCER TURNO

MINISTRAS FIRMANTES: Dras. L.F.L., G.S.M. y M.P.A..-

MINISTRA REDACTORA: Dra. M.P.A..-

VISTOS:

Para sentencia definitiva de segunda instancia estos autos caratulados: “GARCIA DE LA FUENTE, PABLO c/ COMPLEJO DESING VILLAGE – PROCESO LABORAL ORDINARIO” IUE 2-74977/2022, venidos a conocimiento de la Sala en virtud del recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia Definitiva Nº51/2023 de 7 de junio de 2023, dictada por el Sr. Juez Letrado de M. de 9ºTurno,Dr. M.G..

RESULTANDO:

1) La referida sentencia, a cuyo correcto relato de antecedentes corresponde remitirse, desestimó la demanda con las máximas condenas procesales.

2) A fs. 309/324 comparece el representante de la parte actora en el juicio interponiendo recurso de apelación contra la referida sentencia y fundando el recurso de apelación con efecto diferido respecto de la providencia N°322/2022, por la incorporación de prueba documental agregada por la contraria relativa al presunto procedimiento administrativo o sumario realizado al actor. Expresa en síntesis que el procedimiento de investigación agregado de fs. 29 a 43, a fs. 29 se agrega la denuncia de la Sra. Lucía N. de fecha 18 de noviembre de 2022, recibiéndose su declaración a fs. 30. A fs. 33 se transcribe un audio presentado por la denunciante, pero no se establece cuándo es el mismo, ni se realiza interrogatorio de la denunciante respecto del mismo. A fs. 36 se recibe la declaración del denunciado -actor en este proceso-, en ningún momento se le pregunta por el audio, ni se le hace escuchar, se le hacen preguntas genéricas que son negadas por el trabajador. A fs. 37 se agrega declaración de la Sra. V.P. y a fs. 40 una ampliación de la declaración. A fs. 41 se agrega declaración de Shamila Quesada y a fs. 43 la notificación al trabajador de que fue despedido por notoria mala conducta, el 21 de noviembre de 2022, a solo tres días posteriores a la denuncia, no existiendo fundamento alguno del porqué de la resolución. De la investigación surge que no se leyó ni exhibió al trabajador denunciado ni las declaraciones, ni el audio agregado por la denunciante. El art. 7 inciso 6 de la Ley 18.561 establece que, si la empleadora “asumiera la realización de investigación interna, deberá cumplir con las obligaciones impuestas por esta ley; la investigación deberá constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando a ambas partes ser oídas y fundamentar sus dichos”. Expresa que no se garantizó que el trabajador pudiera ser oído, ya que no se le exhibe el audio que supuestamente prueba el acoso denunciado, ni se le refiere a las declaraciones concretas recibidas.

En cuanto al audio agregado en pendrive, como surge de la audiencia de 20 de abril de 2023, su parte se opuso a la incorporación del mismo, puesto que resultan absolutamente nulas las grabaciones y/o reproducciones que se realizan no mediando el consentimiento de los involucrados, constitucionalmente están prohibidas las pesquisas secretas, impugnando con recursos de reposición y de apelación con efecto diferido su agregación. El Juez a quo por providencia N°586/2023 mantuvo la agregación de la prueba de audio contenido en el pendrive y concedió la apelación con efecto diferido. Expresa que la prueba es ilícita por su forma de acceso, no cumpliendo el requisito necesario para su admisibilidad. Agrega que el audio no fue escuchado en audiencia, ni existen preguntas sobre el mismo, en violación del principio de producción de la prueba consagrado en el art. 142 CGP.

Le agravia la sentencia definitiva porque no se hizo lugar al despido común y al abusivo. Expresa en síntesis que en una investigación por acoso sexual se requiere un procedimiento legal. La ley no deja libre a las empresas el procedimiento, sino que las obliga a cumplir pautas concretas. En el caso la empresa asumió la responsabilidad de la investigación, pero no cumplió con los lineamientos de la ley. Se omitió la posibilidad de ser oído en forma, del control de la prueba, de conocer los fundamentos de una resolución que determinó el egreso del trabajador. Señala que el Magistrado reconoce expresamente que “El audio aportado por la demandada se obtuvo en forma clandestina para con el accionante”, pero sin embargo ingresa a la valoración del mismo, sin considerar que es un medio ilícito y por tanto impide que se ingrese (art. 146.2 CGP). Al contestar la demanda la demandada indicó que procedió a suspender en forma preventiva al trabajador, por ello considera que la empleadora violó el principio non bis in idem, se lo suspende el día 19 por denuncia de acoso y el 21 de noviembre se lo despide por el mismo hecho bajo la eximente de notoria mala conducta.

Expresa que la Ley 18.561 establece la obligación a los empleadores de adoptar protocolos de actuación en el ámbito del acoso sexual y el art. 4 del Decreto N°256/017 establece: “Todo protocolo deberá: a) incluir pautas que permitan identificar situaciones de acoso sexual, b) consagrar los principios de reserva, celeridad, y la prohibición de represalias, c) establecer acciones para formar a todo el personal sin distinciones, d) establecer los mecanismos de denuncia, en los que se deberá preveer la circunstancia de que la persona a quien se atribuyen los comportamientos integre el personal superior de la empresa o Institución en cuyo caso se deberá evitar que intervenga en el trámite de la denuncia, e) consignar la forma en la que se realizará la investigación, siendo preferible que quien la instruya detente formación en la temática, y garantizando a las partes su derecho a ser oídos, producir prueba y dictar resolución, previa vista de conformidad a los criterios del presente decreto, f)establecer que la resolución será notificada a ambas partes en forma fehaciente, informándoles que en caso de considerar que la misma resulta lesiva de sus derechos fundamentales por razones de legalidad o de mérito, dispone de 10 días hábiles para presentarse ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, a solicitar se incide dentro de ese ámbito la instrucción de una investigación. El protocolo deberá ser comunicado en forma fehaciente a todos los trabajadores”. Manifiesta que en el caso no se cumplió con ninguna de las exigencias del decreto reglamentario de la ley; lo que apareja la nulidad de todo lo actuado y configura despido abusivo. Dice que las desviaciones de la actuación, la falta de debida defensa, el no haber notificado una resolución con fundamentos, no ser motivado el despido, no haber contado con protocolo, no informar al trabajador de su derecho a acudir a la IGTSS dentro de los 10 días, vulneró su derecho a defensa, haciendo al despido inmotivado y abusivo.

También se agravia, porque se desestima el reclamo por descansos intermedios, señala que en la demanda se expresó que durante toda la relación laboral desempeñándose en la categoría de encargado desde febrero de 2018 hasta el presente no gozó del descanso intermedio, remitiéndose al legajo digital de marcación horaria en poder de la empleadora, lo que fue controvertido por aquella. El registro horario electrónico fue agregado de fs. 75 a 124, surge del mismo que en el mes de enero de 2021 los días 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30 y 31, no se consignaron descansos intermedios, por lo que se generó derecho a su cobro, el que no surge del recibo correspondiente a dicho mes de fs. 134. De las planillas de fs. 198 a 211 no surgen descansos intermedios. Cita declaración en apoyo de su posición.

Otro agravio es por la condena en costas y costos. Expresa no existió ni malicia temeraria ni mala fe al reclamar, el actor promovió la demanda en base a su derecho constitucional y legal de tutela jurisdiccional.

4) Por auto Nº1015/2023 se confirió traslado del recurso interpuesto, siendo evacuado por la representante de la parte demandada a fs. 329/341, en los términos del escrito solicitando se confirme la providencia de 20 de abril de 2023 y la sentencia definitiva recurrida.

5) Por providencia Nº1159/2023 se franqueó la apelación, ante el Tribunal de Apelaciones del Trabajo que por Turno corresponda.

6) Recibidos los autos en el Tribunal, pasaron a estudio de las Señoras Ministras de modo sucesivo, ante la imposibilidad material por no contarse con medios técnicos adecuados para efectuar estudio conjunto como está dispuesto legalmente (art. 17 ley 18.572). Cumplido lo cual, una vez reunido el número de voluntades legalmente exigidas (artículo 61 Ley 15.750), se acuerda el dictado de la presente sentencia en el día de la fecha.

CONSIDERANDO:

1) La Sala por la voluntad coincidente de sus integrantes naturales, adopta solución en los términos, por los fundamentos y con el alcance que a continuación se expresan.

2) La parte actora funda el recurso de apelación con efecto diferido respecto de la providencia N°322/2023 de 10 de marzo de 2023 relativa al objeto del proceso y de la prueba que fue fijado en forma definitiva en ocasión de la audiencia única el 20 de abril de 2023, que admitió la agregación de la investigación administrativa y la grabación de la conversación entre el actor y la denunciante de acoso sexual (providencia N°586/2023 a fs. 277).

La Sala habrá de confirmar la providencia que ordena la agregación de la investigación administrativa, en la medida que no se trata de prueba inadmisible, ni manifiestamente innecesaria, inconducente o impertinente (art. 144.1 CGP). Lo que el recurrente refiere es a la valoración de esa prueba en relación a su eficacia probatoria y en relación a si la investigación interna realizada por la empresa, cumple con el procedimiento previsto en la Ley N°18.561 de Acoso Sexual y su Decreto reglamentario N°256/017.

No se hará lugar al agravio de la parte actora por haberse incorporado en etapa de admisibilidad de los medios probatorios (art. 14 de la ley 18.572) fs. 2764 vto....